a. Les contradictions du fordisme

Des contradictions apparaissent dans le modèle fordiste à partir des années 1960 (1929 aux Etats-Unis et 1968 en Europe et en France).

La première contradiction (interne) est liée à la pénibilité et la monotonie engendrée par la division extrême du travail qui est de moins en moins supportée par les salariés.
La deuxième contradiction (externe) du fordisme est liée à l’élévation du niveau de formation qui accompagne le développement de la société. Or, le modèle tayloro-fordiste était fondé sur l'utilisation d'une main-d'œuvre docile car peu éduquée et peu qualifiée.

b. La crise sociale du fordisme

La crise du tayloro-fordisme, caractérisée par le rejet par les salariés de ce type d’organisation du travail, se manifeste par un certain nombre d’actions : démissions impliquant un turn-over élevé, absentéisme, tensions sociales, conflits sociaux, baisse des rendements, malfaçons et problèmes de qualité.

c. Un organisation trop rigide et inadaptée

Enfin, le modèle tayloro-fordiste a introduit beaucoup de rigidités (production de masse de produits standards) ne lui permettant pas de s’adapter aux évolutions des techniques et de la consommation (demande de produits différenciés). La lourdeur de la gestion de la production et des stocks a comme principale conséquence une hausse des coûts pour l’entreprise.

a. Le toyotisme : une réponse à la crise du taylorisme ?

Le premier pilier du toyotisme est l’« autonomation » est introduit par Taiichi Ohno dans les usines Toyota après la Seconde Guerre mondiale et concerne à la fois les machines et les opérateurs. Il signifie d’abord l’arrêt automatique des machines lorsqu’une anomalie dans la production survient. Ensuite, l’autonomisation concerne les salariés qui travaillent sur ces machines car ils peuvent les arrêter lorsqu’il y a un problème. Les anomalies sont détectées grâce à un système de signaux visibles par les travailleurs qui peuvent, dès lors, intervenir en dehors de toute consigne de leur hiérarchie.
Le deuxième principe est le « juste-à-temps » qui implique que la production, sur la ligne de production, est déclenchée par une commande en amont (ateliers ou segments de production), d’où l’absence de stocks et une production à « flux tendus ». Le juste- à-temps est permis par un système d’informations reposant sur des étiquettes (kanban) qui circulent entre les différents ateliers de l'aval vers l'amont (puis de l'amont vers l'aval). C'est pourquoi on parle de « pilotage par l'aval » (l'ordre de production vient de l'aval - du marché ou des clients).

b. Une organisation post-fordienne du travail

Le toyotisme représente une organisation du travail post-fordienne car il donne une plus grande autonomie aux opérateurs qui peuvent intervenir dans la production sans que la hiérarchie intervienne. De plus, la production s’adapte à la demande et non l’inverse. Il ne s'agit plus de produire en quantité mais de ne fabriquer que les produits que demandent les clients.
Les principes du toyotisme peuvent résoudre (en partie) la crise du fordisme, car l’autonomation permet d’améliorer la qualité de la production et donne plus d’autonomie aux opérateurs (d'où une plus grande motivation et implication dans le travail). Le juste-à- temps élimine les stocks et les risques de sur-production (invendus), et permet de baisser les coûts de production.

c. Les principes et objectifs du toyotisme

Le principal objectif/conséquence du toyotisme (résumé par les cinq zéros) est de mieux répondre aux évolutions de la demande (sur le marché) tout en favorisant la baisse des coûts de production afin d’améliorer la compétitivité de l'entreprise.
Désormais, c'est la stratégie de différenciation qui s'impose aux entreprises (différencier les produits pour répondre aux demandes spécifiques des clients et se distinguer de la concurrence) et l'impératif de qualité (« qualité totale »).
En principe, le toyotisme doit améliorer les conditions de travail des salariés car ceux-ci ont moins de tâches répétitives et monotones, et ils ont plus d’autonomie et de responsabilités dans la production du fait des nouveaux objectifs d'innovation et de qualité totale.

d. Le toyotisme : post ou néo taylorisme ?

Mais les objectifs de flexibilité, de gestion en flux tendus et de juste à temps impliquent de nouvelles contraintes qui créent un stress supplémentaire.
En effet, lorsqu'un opérateur ne fournit pas l'aval, c'est toute la chaîne productive qui s'arrête, puisque chaque poste ou station fonctionne sans stock, ce qui pénalise toute la ligne de production.
Cette mobilisation de tous les instants entraîne un sentiment d'insécurité permanent et rend plus vulnérable les salariés. D'autant plus que les cadences s'accélèrent de plus en plus pour tenir les délais et satisfaire au plus vite les clients (tyrannie du contremaître remplacée par celle des clients exigeants).

b. La fragilisation de la condition salariale

Avec l'apparition du chômage de masse au début des années 1980, on asiste à la précarisation des salariés. Cette précarité se mesure par la part moins importante prise par le contrat à durée indéterminée (CDI) dans l’emploi et la montée des formes particulières d'emploi (emploi atypique comme les CDD, l'intérim, les emplois aidés précaires, apprentissage, temps partiel contraint, le CNE...).
Robert Castel (sociologue spécialiste de la question sociale) parle d' « effritement et de fragilisation de la condition salariale ».

La diversification des contrats de travail s'est faite pour permettre une plus grande flexibilité du travail aux entreprises, afin de répondre à leur « impératif de flexibilité », pour qu’elles puissent s’adapter le plus rapidement possible aux évolutions du marché.

c. Évolution des contrats de travail et précarisation

En septembre 2006, le nombre d’emplois précaires (contrats temporaires ou occasionnels) offerts est supérieur à celui des emplois durables. C'est d'ailleurs le nombre d'emplois les plus précaires dits « occasionnels » (CDD de très courte durée, de moins d'un mois) qui progresse le plus. Désormais, la majorité des contrats de travail signés sont des contrats précaires (à plus de 60 %), notamment parce qu'ils se renouvèlent plus souvent, mais pas seulement...
Les formes particulières d’emplois (emploi atypique ne correspondant pas au modèle type de l'emploi salarié en CDI à temps plein (donc CDD, intérim, emploi aidé précaire, apprenti, CNE et temps partiel contraint) voient leur part augmenter sensiblement dans l’emploi total : d'abord les emplois précaires sont passés de moins de 4 % de l'emploi total (3,9 %) en 1985 à plus de 15 % en 2005 (15,1 %). Si l'on ajoute les emplois en temps partiel (forme atypique d'emploi), ce sont presque 33 % (près du tiers) des emplois qui sont atypiques aujourd'hui.